Un plan de licenciements économiques peut-il être remis en cause en raison de fautes de gestion de l’employeur ?

Un plan de licenciements économiques peut-il être remis en cause en raison de fautes de gestion de l’employeur ?

Selon le code du travail, l’employeur peut, à l’appui d’un projet de licenciement économique, invoquer plusieurs motifs et notamment :

– L’existence de difficultés économiques,

– Les mutations technologiques,

– La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,

– La cessation d’activité de l’entreprise.

Afin d’éviter que certains dirigeants peu scrupuleux, se prévalent abusivement de l’un de ces motifs pour licencier des salariés, les juges sont amenés à vérifier tant la réalité de ce motif économique que, lorsque celui-ci est avéré, le contexte de son apparition. En particulier, les juges accordent une attention toute particulière au comportement du dirigeant.

Attention cependant, le juge n’a pas à porter une appréciation sur les choix de gestion de l’employeur et leurs conséquences sur l’entreprise (Ass. plén. 8 décembre 2000, pourvoi n° 97-44.219, Soc., 24 mai 2018, pourvois n°16-18.307 et s.)

Cependant, la Cour de cassation retient de façon constante que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les difficultés économiques, même établies, sont imputables à la légèreté blâmable de l’employeur. Ainsi, lorsque les difficultés économiques invoquées à l’appui du licenciement d’un salarié résultent d’agissements fautifs de l’employeur, allant au-delà des seules erreurs de gestion, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Soc. 24 mai 2018, Keyria, n°17-12560, Bull. V n°85).

Mais peut-on considérer qu’il en est de même pour une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, motif qui conduit souvent à la mise en place de PSE ! Dans ce cas, il semble difficile au juge de ne pas porter une appréciation sur la gestion de l’employeur.

La Cour de cassation a répondu à cette question dans son arrêt du 4 novembre 2020, Pages Jaunes.

Dans cette affaire, des salariés sont licenciés pour avoir refusé la modification de leur contrat de travail faisant suite à la réorganisation de la société Pages Jaunes. Ils saisissent le Conseil de prud’hommes (CPH) afin de contester la régularité de leurs licenciements au motif que cette réorganisation faisait suite à des fautes de gestion de leur employeur.

La Cour d’appel leur donna raison. Elle avait estimé que la société Pages Jaunes avait commis des fautes de gestion rendant les licenciements économiques subséquents sans cause réelle et sérieuse. Il était reproché à la société Pages Jaunes (filiale) d’avoir versé à sa société mère des dividendes durant plusieurs années, ce qui avait considérablement amenuisé ses capacités financières, l’empêchant ainsi de procéder aux investissements nécessaires qui auraient pu lui permettre de faire face à la concurrence.

La société Pages Jaunes saisit alors la Cour de cassation. A juste titre puisque cette dernière a refusé de suivre le raisonnement de la Cour d’appel au motif que la faute de l’employeur n’était pas caractérisée.

Par cette décision, la Haute juridiction a donc reconnu pour la première fois qu’une faute de gestion de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est donc susceptible de priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés.

Néanmoins, elle rappelle que l’erreur éventuellement commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute.

Or, la cour d’appel avait seulement caractérisé la faute de l’employeur par « des décisions de mise à disposition de liquidités empêchant ou limitant les investissements nécessaires », en l’occurrence les

remontées de dividendes de la société Pages jaunes vers la holding qui permettaient d’assurer le remboursement d’un emprunt du groupe résultant d’une opération d’achat avec effet levier (LBO).

Or, sous couvert d’un contrôle de la faute, les juges du fond ne doivent pas exercer un contrôle sur les choix de gestion de l’employeur et ce, quel que soit le motif économique du licenciement (y compris lorsqu’il réside dans une réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire par la sauvegarde de la compétitivité).

Cette affaire démontre l’importance du rôle du CSE et des organisations syndicales qui doivent rester vigilants lors notamment de l’analyse des comptes annuels.

Nous rappelons à ce titre que, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le Comité Social et Economique (CSE) doit être consulté chaque année sur la situation économique et financière de l’entreprise dans le cadre des consultations récurrentes (art. L2312-17 du code du travail).

Dans le cadre de cette consultation, le Comité Social et Economique (CSE) peut avoir recours à un expert-comptable (art. L2315-88 du code du travail).

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