Petites entreprises : salariés isolés en danger !

Petites entreprises : salariés isolés en danger !

Petites entreprises : salariés isolés en danger !

 

« Le fait que les institutions représentatives du personnel soient peu implantées dans les petites et moyennes entreprises prouve que notre système législatif n’est pas bien adapté à leur situation (…) cette adaptation doit permettre le développement des institutions représentatives du personnel dans cette catégorie d’entreprise. » Tel était le constat fait en 1993 lors des débats parlementaire à propos de la loi quinquennale relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle (adoptée le 20 décembre 1993). Où en est-on aujourd’hui ?

En France, actuellement, sur 2,9 millions d’entreprises, 2,7 sont des microentreprises : il s’agit, selon l’Insee, essentiellement de très petites unités du commerce, des services ou de l’artisanat. Les petites entreprises de moins de 50 salariés représentent un poids économique considérable. Elles regroupent 98% du nombre total d’entreprises et 40% des 18,5 millions de salariés qui dépendent du régime général de la Sécurité sociale en France.

Pourtant, un triste constat : ces petites et moyennes entreprises recensent 87% des accidents de travail mortels ! La mort s’est installée dans nos petites entreprises, une mort qui trop souvent reste silencieuse faute de représentant du personnel dans l’entreprise.

Une étude récente effectuée auprès des entreprises européennes souligne que plus de 9 personnes sur 10 se sentent au sein de TPE et PME exposées à un risque d’accident[1]. En France, en 2008, les TPE et PME représentaient près de 60% des accidents du travail répertoriés et 87% du total des accidents mortels.

Face à de tels enjeux, il est apparu comme prioritaire à l’ensemble des acteurs du monde de l’entreprise, notamment aux responsables du Réseau Assurance maladie risques professionnels, de faire évoluer la réflexion pour aboutir à des actions concrètes en matière d’amélioration de la sécurité, de la santé et des conditions de travail de ces millions d’entrepreneurs et de salariés.

L’ouverture du dialogue social dans les petites entreprises doit être efficacement mise en œuvre. L’inflation législative, qui touche de nombreuses activités d’entreprise, impose également à ne pas alourdir les obligations des entreprises. D’un autre côté, la liberté de parole nécessaire à ce dialogue ne peut être garantie que par une protection d’origine légale contre d’éventuelles situations de discrimination. Ainsi, le dialogue social qui doit être ouvert dans les petites entreprises ne peut être confié directement à des salariés qui sont soumis à un lien de subordination caractérisé par l’exercice du pouvoir de direction, par surveillance et le contrôle de l’employeur. L’ouverture du dialogue social dans l’entreprise, et par conséquent l’amélioration des conditions de travail et la protection de la santé et la sécurité des salariés, doit respecter un préalable obligatoire à savoir une représentation de ces salariés par les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel.

Les délégués du personnel présents dans les entreprises de plus de 10 salariés sont généralement mis de côté par l’entreprise qui privilégie le CE et le CHSCT. Un renforcement des pouvoirs du délégué du personnel permettrait d’alerter et d’agir concrètement pour améliorer les conditions de travail et participer à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Les délégués du personnel sont des représentants du personnel de proximité. Les salariés identifient facilement les délégués du personnel et se confient plus volontiers à un collègue de travail plutôt qu’à un membre d’une institution représentative dont les missions sont parfois bien mystérieuses. Les délégués du personnel ont le mérite d’être déjà en place mais ne dispose d’aucun moyen concret si ce n’est le droit d’alerte qui dépend trop souvent de la seule intervention de l’autorité administrative. Sans instaurer une nouvelle institution, renforcer les moyens des représentants du personnel déjà en place, semble plus raisonnable pour des entreprises parfois déjà écrasées par l’ampleur de l’actualité législative.

Un autre dispositif pourrait être renforcé : les CHSCT interprofessionnel. L’article L4611-6 du code du travail prévoit que les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel en vue de la constitution d’un CHSCT interentreprises. Il peut s’agir par exemple de magasins dans un centre commercial, une rue marchande ou pour des bureaux exploités en commun par plusieurs petites entreprises. Cependant, la loi laisse la place à la confiance puisqu’il s’agit d’un regroupement par accord volontaire des entreprises en cause, en vue de rechercher des solutions à des situations de risque et de conditions de travail communes

Un renforcement de ce dispositif en rendant obligatoire sa mise en place pourrait efficacement faire progresser la protection de la santé des salariés dans les petites structures.

Enfin, une simplification et une harmonisation des pratiques pourraient être envisagée au contraire dans les établissements d’au moins 500 salariés quand plusieurs CHSCT sont constitués par secteur d’activité, par la mise en œuvre de mesures de coordination devront être définies au sein d’un CHSCT de coordination.

La principale caractéristique des salariés français en 2014, c’est qu’ils ont peur. Peur de perdre leur emploi, peur du pouvoir disciplinaire de leur hiérarchie, peur de parler et même peur de se taire. Dans l’entreprise (qu’ils aiment), ils disent, en général, ce qu’il est convenu de dire dans un cadre professionnel et dans la forme ad hoc… Combien de salariés isolés disparus sans laisser de trace de leur souffrance morale au travail ? La mort, la peur et la honte bâillonnent cette réalité. A l’heure où la souffrance morale au travail est au-devant de la scène des risques professionnels des pays européens, les salariés des petites entreprises doivent pouvoir s’exprimer tant dans l’entreprise que lors des débats nationaux. Cette expression ne peut être que collective pour être totalement libre. Une liberté de parole qui dans les petites entreprises permettrait de sauver des vies, car de nombreuses données restent inconnues. La parole doit être donnée à ces voix pour le moment silencieuses par le renforcement de certains dispositifs existants et permettre ainsi une représentation des salariés plus efficace.

 



[1] (Travail & Sécurité n°724 janvier 2012 p 19)