Jugement très attendu le 9 juin : le délai réduit de consultation du CSE contesté !

Jugement très attendu le 9 juin : le délai réduit de consultation du CSE contesté !

Nous avions attiré votre attention sur la réduction déraisonnable des délais imposés aux CSE pour rendre leur avis dans le cadre de leur consultation et notamment les délais fortement raccourcis en cas d’expertise.

Ce décret pourrait être remis en cause d’ici peu.

Nous rappelons donc que depuis le 2 mai et jusqu’au 23 août, pour les consultations sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de Covid-19, les délais de consultation ont été réduits de 1 mois à 8 jours en l’absence d’expertise. Si une expertise est votée, ce délai passe de 2 mois à 11 jours pour un CSE et de 3 mois à 12 jours pour un CSEC.

A l’expiration de ce délai, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (art. R2312-16 du code du travail modifié). L’expert dispose de 24 heures à compter de sa désignation pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaire à la réalisation de sa mission (contre 3 jours auparavant), et l’employeur doit y répondre dans les 24 heures (contre 5 jours auparavant) (art. R2315-45 du code du travail modifié).

L’employeur dispose de 48 heures à compter de l’évènement pour contester devant le juge judiciaire la nécessité de l’expertise, le choix de l’expert, le cahier des charges et des informations, le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise, le coût final de l’expertise s’il entend le contester (contre 10 jours auparavant).

De plus, le délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du CSE, du CSEC ou des CSE est de 24 heures.

Le risque de ces mesures était évident et annonçait la mise à mal du dialogue social par des consultations et des expertises difficiles à réaliser en un temps si court…

C’est ainsi que les élus du CSE du groupe de presse le Moniteur, et l’expert qu’il avait désigné, ont saisi le tribunal judiciaire de Nanterre afin que les délais de consultation réduits ne leur soient pas opposables et pour faire juger que la direction n’avait pas communiqué l’intégralité des pièces nécessaires à l’analyse de la situation. Que, par ailleurs, le délai raccourci à 11 jours ne permet pas de dialogue social.

Le 27 mai, le syndicat des avocats de France (SAF) est intervenu volontairement à l’audience en soutien de ces demandes, précisant que les délais réduits issus de l’ordonnance et du décret du 2 mai 2020 portent atteinte au droit des salariés à une consultation utile, au droit à la santé et au droit à un recours utile.

Les parties ont demandé au tribunal d’interpréter l’article L2312-15 du code du travail conformément aux textes européens. Et plus précisément, que la consultation du CSE et le travail de l’expert puissent se faire en temps utile, et donc hors application des délais réduits imposés par le décret du 2 mai 2020. Ils ont par ailleurs relevé que ces délais risquaient d’entraîner une multiplication de dossiers similaires en justice.

Enfin, les demandeurs ont soulevé que l’article L2312-16 du code du travail précise que les délais s’appliquent à défaut d’accord conclu entre l’employeur et le CSE. Le CSE du Moniteur avait tenté un arrangement avec l’employeur, mais sans succès.

Encore une fois, on ne peut que s’interroger sur la place du dialogue social dans de telles conditions qui permettent par ailleurs aux employeurs, faute d’accord, de décider seuls.

L’affaire concernant le Moniteur a été mise en délibéré au 9 juin 2020. Ce jugement est très attendu. Nul doute que de nombreux élus y trouveront l’inspiration dans le cadre du dialogue social qui vise à protéger les intérêts des salariés sur la base d’informations sincères et loyales.

Rappelons également la décision importante de la chambre sociale de la Cour de cassation qui a jugé pour la première fois que le comité pouvait obtenir la prolongation de son délai de consultation si l’employeur avait mis à sa disposition des informations insuffisantes alors même que le délai de consultation avait expiré (Cass. Soc. 26 février 2020, EDF- n°18-22.759). Dans cette affaire, la cour d’appel avait ordonné à l’employeur de communiquer les informations complémentaires et a fixé un nouveau délai de consultation et ce, alors même que le délai de consultation avait pris fin et que l’employeur avait commencé à mettre en œuvre le projet. Ainsi, dès lors que les informations nécessaires au comité et demandées par celui-ci pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, le juge peut ordonner la production des éléments d’informations complémentaires et, en conséquence, prolonger ou fixer le délai de consultation tel que prévu par l’article R2323-1-1 du code du travail à compter de la communication de ces éléments complémentaires. Dans sa note explicative, la Cour de cassation a rappelé que cette décision avait l’avantage de « maintenir dans des délais raisonnables la procédure de consultation du comité d’entreprise, aujourd’hui du comité social et économique, tout en lui assurant le droit à l’information appropriée » garanti par le droit européen. En effet, la directive européenne 2002/14/CE du 11 mars 2002 prévoit que « l’information s’effectue à un moment, d’une façon et avec un contenu appropriés, susceptibles notamment de permettre aux représentants des travailleurs de procéder à un examen adéquat et de préparer, le cas échéant, la consultation » (Dir. [CE] 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, JOCE, L 80/29, 23 mars 2002, art. 4, § 3). Cette solution a le mérite d’atteindre un point d’équilibre en évitant les actions purement « dilatoires » visant à repousser la réalisation du projet soumis à consultation, le juge ayant un pouvoir discrétionnaire en fonction de l’opportunité de la demande, et en redonnant de la substance à la procédure de recours ouverte par le code du travail en cas d’informations insuffisantes et en préserve ainsi la raison d’être.