Cas pratique : qui doit apporter la preuve de l’existence du harcèlement moral ?

Cas pratique : qui doit apporter la preuve de l’existence du harcèlement moral ?

Dans une affaire, un salarié s’estimant victime d’actes de discrimination et de harcèlement moral, depuis notamment sa désignation en qualité de délégué syndical, avait saisi les prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts. 

Selon lui, son l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité à son égard puisqu’il l’avait affecté dans un service totalement inadapté à son état de santé malgré les restrictions imposées par le médecin du travail, ses multiples demandes d’affectation sur d’autres postes plus adaptés à son état de santé et pour lesquels il disposait des qualifications nécessaires, les besoins en personnel sur d’autres postes plus adaptés à son état de santé. Par ailleurs, le salarié apportait la preuve de la dégradation de son état de santé. 

Le Défenseur des Droits avait retenu dans son rapport que le salarié était bien victime de discrimination. 

Devant la Cour d’appel, celle-ci rejette la demande du salarié, après avoir observé que : 

– les conditions d’emploi du salarié n’avaient pas entraîné de dégradation de son état de santé, 

– les instances représentatives du personnel n’avaient jamais été alertées, 

– la régularisation tardive des heures de délégation par l’employeur s’expliquait par le retard de transmission du salarié et par le débat qu’il y a eu entre l’employeur et le salarié sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail, 

– la matérialité d’éléments de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement, n’est pas démontrée. 

Ainsi, la Cour d’appel (CA Paris, Pôle 6, 7ème ch., 10 janvier 2019, n° 16/03316) a donc rejeté la demande du salarié. Selon elle, ni le maintien d’un salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d’accorder des heures supplémentaires ne caractérisent des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

Mais, le salarié estimant avoir établi la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement décide de saisir la Cour de cassation. A bon droit. 

En effet, la Cour de cassation a estimé que la Cour d’appel aurait dû examiner les éléments soulevés par le salarié afin de dire s’ils étaient matériellement établis. Et, dans l’affirmative, la Cour aurait dû d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral. 

Or, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail. 

La Cour de cassation rappelle ainsi que pour décider s’il existe ou pas un harcèlement moral, le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. 

De son côté, l’employeur doit prouver que les agissements qui lui sont reprochés ne relèvent pas d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Cass. soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470, FS-P+B