Stress & Transport : Le manifeste de Technologia

Technologia Manifeste

L’analyse de l’impact des transports sur la santé des salariés et des entreprises fait apparaître que les salariés, sur certains axes très critiques, « n’en peuvent plus ».

Solutions : Le point sur le plan de sauvegarde pour l'emploi (PSE)

Toute entreprise de plus de 50 salariés qui décide de licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur une période de 30 jours est tenue d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter ou limiter les licenciements. Or, depuis ces dernières années, cette procédure délicate suscite une multiplication des contentieux avec les Comités d’Entreprises. Soumises à l’obligation légale d’information et de consultations, les Directions ont donc intérêt à bien maîtriser le sujet, afin d’améliorer le dialogue social avec les Institutions Représentatives du Personnel (IRP). Philippe Guérin, expert en ressources humaines à Technologia, éclaire les employeurs sur quelques points incontournables.


Les entreprises ayant moins de 50 salariés qui prévoient de licencier au moins 10 salariés sont tenues à une obligation de reclassement. VRAI

Le PSE s’impose aux entreprises ayant au moins 50 salariés, si le projet de licenciement porte sur au moins 10 salariés, sur une période de 30 jours. Dans les entreprises qui n’atteignent pas cet effectif, des mesures sociales doivent tout de même être prises par l’employeur, même si elles sont de portée plus limitée. Il n’y a donc pas de dérogation au principe de l’obligation de reclassement des salariés.

Le contenu du plan doit prévoir des mesures de reclassement interne et externe. VRAI

La pertinence d’un PSE s’apprécie en fonction des moyens mis en œuvre. Ce document doit regrouper toutes les mesures envisagées pour limiter les licenciements et permettre le reclassement des salariés dont le départ est inévitable. Peuvent être prévus : des actions de reclassement interne, de nouvelles activités créées par l’entreprise, des mesures de formation, d’outplacement, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion, des mesures d’aménagement ou de réduction de la durée de travail, des aides à la mobilité etc. « Il est essentiel de bien détailler toutes les mesures envisagées, car trop souvent, les Directions ont tendance à sous-communiquer ou à sur-communiquer, sans nécessairement apporter aux IRP les informations dont elles ont besoin pour émettre un avis sur le projet », recommande Philippe Guérin. Or, un projet de réorganisation mal piloté peut avoir des répercussions négatives sur les salariés licenciés, mais aussi sur ceux qui restent, avec un impact sur le stress et les risques psychosociaux.

Recenser les postes disponibles dans d’autres sociétés du groupe en les diffusant sur l’intranet constitue une mesure suffisante dans le cadre d’un PSE. FAUX

Si aucune information n’est précisée quant au nombre de postes, à leur nature et à leur localisation, le contenu du PSE sera jugé insuffisant. C’est ce qui a été confirmé dans un arrêt de la Cour de Cassation (Cass. Soc, 23/09/2008, n° 07-40113). Dans ce cas, l’absence ou l’insuffisance du PSE peut entraîner la nullité de la procédure de licenciement et le droit propre, pour le salarié, de contester la validité de son licenciement.

L’absence de représentants du personnel dans l’entreprise peut soustraire l’employeur aux obligations liées au PSE. FAUX

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit, dans ce cas, être porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail, conformément à l’article L.1233-49 du Code du Travail.

La démission des membres du Comité d’entreprise en pleine procédure de PSE ne bloque pas le calendrier. FAUX

Cet acte partiel ou total conduit à organiser de nouvelles élections et à reporter la mise en œuvre de la procédure d’information-consultation. La Direction a donc intérêt à se montrer ouverte à la discussion informelle, en vue d’apaiser les débats. Si toutefois les nouveaux candidats font tous partie du précédent comité d’entreprise, l’employeur est en droit de contester l’éventuelle candidature des démissionnaires sur le fondement du détournement de procédure et du délit d’entrave au fonctionnement de l’instance représentative.

Les IRP ne peuvent pas dénoncer l’accord de méthode préalablement signé. FAUX

Cet accord fixe les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise quand l’employeur envisage d’engager une procédure collective de licenciements économiques. « La perspective d’un tel blocage doit inciter la Direction à impliquer au maximum le Comité d’Entreprise lors de la négociation de l’accord de méthode. Si l’implication du CE a été minimale, il est alors envisageable de reprendre en séance des dispositions de l’accord de méthode énoncées de façon générale lors de la première réunion, explique Philippe Guérin.

Le CE peut refuser de co-signer l’ordre du jour de la réunion d’information-consultation. VRAI

Bien que ce ne soit plus aujourd’hui un motif de blocage, dans l’intérêt de préserver le dialogue social, mieux vaut rechercher l’aval du secrétaire du CE, interlocuteur clé dans le déroulement de la procédure. Les IRP peuvent aussi contester la loyauté de l’information délivrée par la Direction. L’employeur a donc intérêt à fournir une information loyale et aussi complète que possible au Comité d’Entreprise, afin de lui permettre de rendre un avis motivé sur le projet. Faute de quoi le CE risque de se sentir considéré comme une «chambre d’enregistrement». Cela peut se produire lorsqu’une réorganisation et des licenciements ont été décidés et planifiés, sans que le CE ait été informé et consulté, ce qui arrive souvent dans les groupes internationaux. Résultat : le CE peut remettre en cause la loyauté de l’information et demander l’annulation de la procédure pour délit d’entrave.

Le CE peut faire appel à un expert comptable dans le cadre de l’article L xxxx.xx du Code du travail et le CHSCT peut nommer un expert dans le cadre de l’article L 4614-12 du Code du travail dans le contexte d’un PSE : VRAI

L’employeur doit accepter la possibilité qu’a le CE de faire appel à un expert comptable afin de se faire une idée plus précise du projet de réorganisation et de son impact économique. Il ne peut également refuser la possibilité qu’a le CHSCT de recourir à un expert en vue d’évaluer l’impact de la réorganisation sur les conditions de travail ou la sécurité dans l’entreprise.

L’absence d’accord de GPEC peut être opposable à la procédure de PSE. VRAI

La Direction se doit de négocier la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), faute de quoi ce manquement, dénoncé par les IRP, peut bloquer la procédure.

Synthèse réalisée à partir l’intervention animée par Philippe Guérin, expert en ressources humaines à Technologia, lors du petit déjeuner débat organisé à Paris, le 30 septembre 2009.