La qualite de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail (QVT) devient un concept de plus en plus opérant en France et à l’international.
Nous vous apportons l’éclairage nécessaire pour vous aider à négocier et à agir sur la qualité de vie au travail.

Le concept de QVT

Il n’existe pas de définition unique et partagée de la QVT. On retrouve toutefois dans les diverses définitions une idée commune : la QVT est multiforme et elle doit permettre de concilier bien-être et performance. Toutes considèrent la QVT comme une démarche et un processus touchant au cœur du travail et reposant sur le dialogue social.

L’Accord national interprofessionnel sur la QVT signé en 2013 propose cette définition :

« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »

Des RPS a la QVT…

Entre 2001 (mise en place du document unique d’évaluation des risques) et 2007-2009 (crises suicidaires chez Renault et chez France Télécom), la prévention des risques professionnels, et notamment des risques psychosociaux, s’est invitée dans le champ de la santé au travail.
Stress, harcèlement, agressions, burnout, sont autant de notions définissant les risques psychosociaux et dont les salariés s’estiment de plus en plus victimes.

Une approche visant à renforcer la prévention a été déployée et a donné lieu à une politique de régulation et de lutte contre les risques psychosociaux qui a finalement été élargie par les partenaires sociaux en 2013 à la notion de qualité de vie au travail.

Une démarche plus large et sans doute plus positive qui permet de mener une politique globale sur la question de la santé au travail.

Loi rebsamen : une obligation a négocier sur la QVT

La loi du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, regroupe les obligations de négocier dans trois blocs, en reprenant ce qui était déjà prévu à titre expérimental par l’ANI de 2013 sur la qualité de vie au travail.

Chaque année, quel que soit l’effectif de l’entreprise, une obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est instituée.

Ces nouvelles obligations et, au-delà, la mise en œuvre d’une politique structurée de QVT représentent désormais un enjeu pour les entreprises. Leur respect et mise en œuvre sont complexes.

Passer aux travaux pratiques en matiere de QVT : analyser, agir, suivre, communiquer

Comment analyser la QVT et son impact sur la santé et l’absentéisme ?
Après plus de 25 ans d’expérience, Technologia propose d’analyser la QVT à travers 10 facteurs (eux-mêmes agrégeant 50 sous dimensions), parlant autant aux directions qu’aux représentants du personnel, comme la conjoncture dans laquelle évolue l’entreprise, l’intensité du travail, les relations sociales, la reconnaissance, la qualité du système de management, l’autonomie dans le travail, la capacité à faire face à des situation émotionnellement difficiles, l’adéquation entre son activité et ses propres valeurs, la vision de l’avenir et l’environnement de travail. Toutes ces dimensions interagissent et définissent un équilibre ou un déséquilibre qui expliquent le niveau d’engagement des salariés. Au sein des collectifs de travail, les personnes pris individuellement s’épanouissent, résistent ou baissent les bras, expliquant ainsi une grande partie de l’absentéisme.

Comment structurer la réflexion et rendre la démarche pérenne ?
Par l’élaboration d’un plan d’action qui permet d’agir sur les facteurs, sur les services et les métiers et en assurer le suivi afin d’en valider l’évolution de manière collective.

Comment en faire un outil central du dialogue social ?
La mise en place d’une démarche QVT demande du temps et suppose l’engagement de tous les acteurs de la prévention (direction générale, DRH, organisations syndicales et représentants du personnel, préventeurs, services de santé au travail etc.). A partir de là, l’objectif consiste à transformer une approche souvent complexe en une démarche claire opérationnelle et pouvant être suivie dans le temps.

Comment en faire une démarche de maîtrise des coûts ?
Au-delà de l’enjeu humain, les gains escomptés, parfois cachés, sont importants : productivité, engagement, limitation des coûts de remplacement, limitation des cotisations d’assurance…

Comment répondre aux obligations réglementaires relatives à la prévention des risques psychosociaux ?
Pour formaliser l’évaluation de l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, l’entreprise a l’obligation de rédiger un DU (Le document unique transcrit les résultats de l’évaluation des risques professionnels par unité de travail). Ce document obligatoire est un outil essentiel pour pérenniser l’entreprise. La mise en place d’une démarche QVT permet d’élaborer le DUER et de l’actualiser au fil des années.

La méthode d’évaluation IRIS, mise au point par le cabinet Technologia, a été conçue pour répondre à toutes ces interrogations de façon opérationnelle et pour vous accompagner dans une démarche QVT rigoureuse, claire et récurrente dans le temps.