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Technologia a lancé en partenariat avec le SNJ une étude sur la profession de journaliste. Nous tenons à remercier les journalistes qui ont déjà répondu. Vous avez été nombreux à vouloir être ajoutés à la liste des destinataires, ce qui montre à quel point la profession porte de l'intérêt à la démarche. Chaque journaliste peut se faire l’ambassadeur de la démarche.

Six pistes de négociation pour une meilleure prise en compte du stress au travail

D'ici au mois de février, les entreprises de plus de 1000 salariés auront du conclure des accords sur les risques psychosociaux, conformément aux véux de Xavier Darcos, Ministre du travail. Et ce, sans attendre que l'accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress de 2008 soit décliné par branche et par entreprise. Une opportunité à  ne pas manquer pour les entreprises. Autant dire que celles o๠les négociations n'auront pas abouti seront mises à  l'index... Zoom sur six axes de négociation incontournables.

L'accord national interprofessionnel sur le stress, qui transpose l'accord européen du 8 octobre 2004, a été rendu obligatoire par l'arrêté du 23 avril 2009. Son objet ? « Augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ; attirer leur attention sur les signes susceptibles d'indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible ; fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de détecter, de prévenir, d'éviter et faire face aux problèmes de stress au travail ». Plus largement, les risques psychosociaux sont devenus un problème majeur. Le dernier bilan du Réseau national de vigilance et de prévention des pathologies professionnelles (RNV3P) le prouve. Pour la première fois, le risque psychosocial apparaît en effet comme la première cause de consultations pour pathologies professionnelles (27% des consultations). Dans 80% des cas, ces pathologies (dépression, anxiété...) sont directement corrélées au travail. Il faut donc réagir, et vite. En préalable à  toute négociation, il est toutefois indispensable de partir d'un état des lieux, basé sur un diagnostic partagé. Ceci, afin d'identifier les priorités en tenant compte des spécificités des entreprises. Dans cette optique, six axes de négociation comportant plusieurs réponses possibles sont à  identifier : l'organisation du travail, les conditions de travail, l'équilibre vie privée-vie professionnelle, les institutions représentatives du personnel et les règles de mobilité.

1 ' Prévoir une meilleure organisation du travail

Il s'agit d'un chapitre clé comportant trois objectifs : une meilleure visibilité sur les évolutions de l'organisation, en associant les IRP, une plus grande maîtrise de la charge de travail, et des modes de management adaptés. On doit en particulier parvenir à  mieux maîtriser la charge de travail, par une répartition plus équilibrée de la charge entre les équipes et les individus. Cela doit aussi passer par une plus grande gestion des imprévus, en allant jusqu'à  mettre en place un outil de prévision et de mesure de la charge de travail réelle. Il est par ailleurs temps de parvenir à  des modes de management plus humains. Car les managers intermédiaires ont un rôle clé à  jouer dans la promotion du bien-être au travail. C'est la raison pour laquelle, en premier lieu, ils ne doivent pas être propulsés dans une équipe sans formation ! Constamment entre « le marteau et l'enclume », ils doivent disposer de temps pour mieux assumer leur mission et être à  l'écoute de leurs collaborateurs. Pour cela, ils doivent être reconnus dans leur capacité à  gérer une équipe. Ayant un rôle essentiel dans le repérage des situations de mal-être au travail, ces hommes et ces femmes de terrain doivent pouvoir échanger avec d'autres acteurs de l'entreprise : équipes RH, services de santé au travail, IRP... Cette démarche est essentielle pour prévenir et gérer les situations humaines délicates

2 ' Améliorer les conditions de travail

Fixer des objectifs individuels et collectifs adaptés aux situations de travail, prévoir un environnement de travail valorisant, dimensionner les équipes de travail, mettre en place des plans de détection et d'accompagnement... Tous ces chantiers sont à  étudier de près dans le cadre d'une meilleure prévention du stress et des risques psychosociaux. Dans cette optique, l'aménagement d'environnements o๠il fait bon travailler est essentiel. On sait par exemple à  quel point les open space peuvent impacter sur la santé mentale des salariés. La réflexion passe par des aménagements simples : des surfaces décentes par poste de travail, des zones d'échanges, de réunion, de calme ... Améliorer les conditions de travail, c'est aussi prévoir un dimensionnement réaliste des équipes de travail, en leur donnant des missions clairement définies, avec des perspectives d'évolutions. Enfin, face aux situations critiques, la mise en place d'un plan de prévention et d'accompagnement des personnes fragilisées ne doit plus être négligée. Cela peut se faire avec un dispositif externe de soutien psychologique et de prévention des risques psychosociaux qui garantisse l'anonymat.

3 ' Respecter l'équilibre de vie personnelle et professionnelle.


C'est là  le troisième enjeu de négociation. Cet éternel débat doit être tranché par des réponses concrètes, qui sont d'ailleurs souvent simples à  mettre en éuvre. Favoriser les temps partiels, respecter les plannings des réunions et les horaires de fermeture des sites, développer les horaires à  la carte... Toutes ces mesures vont dans le sens d'un plus grand respect des horaires et des rythmes de travail. Pour éviter la fatigue liée au trajet domicile-travail, on peut aussi envisager des mesures peu co»teuses : covoiturage, aide au rapprochement du lieu de travail, incitation au télétravail.... Et pour favoriser le bien-être des salariés, il existe des mesures à  encourager : crèches d'entreprises, plus grande souplesse dans la prise des congés, limitation des déplacements qui impactent sur le week-end etc.

4 ' Impliquer les instances représentatives du personnel

Le rôle de ces acteurs est aujourd'hui incontournable dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux. Cette implication doit se faire à  plusieurs niveaux. D'abord, au niveau central ou intersites. Avec les délégués centraux, il s'agit d'entrer dans la phase de négociation pour conduire une démarche globale de prévention des risques psychosociaux et d'en fixer les principales étapes, conformément aux cinq étapes proposées par l'INRS (pré-diagnostic partagé, mise en place d'un groupe projet, diagnostic approfondi, élaboration et mise en éuvre d'un plan d'action avec évaluation et suivi). Avec le comité central d'entreprise, il s'agit d'une procédure d'information et de consultation sur tous les projets de réorganisation qui impactent les sites de l'entreprise. Dans cette instance, les services centraux chargés de la santé et des conditions de travail se doivent de présenter chaque année un état des lieux et un plan de prévention. En parallèle, le bilan social doit permettre de détecter les signaux alarmants : absentéisme, accidents du travail, maladies professionnelles, situations graves (suicides, harcèlement avéré) et dégradées (violences verbales). Au niveau local, avec le comité d'établissement, la mise en place possible d'un CHSCT de coordination sur les sites importants peut permettre une meilleure prévention des risques psychosociaux. Enfin, au niveau sectoriel, le CHSCT doit exploiter son droit de faire procéder à  une analyse systématique des risques psychosociaux. Ce qui suppose de présenter tout nouveau projet en CHSCT. Celui-ci pouvant s'appuyer sur l'expertise de médecins, de psychologues, de sociologues et experts métiers.

5 ' Fixer des règles de mobilité professionnelle

Enfin, cinquième chapitre de négociation : les règles de mobilité professionnelle. La règle de base doit être le refus de toute « mobilité sauvage », engagée sans concertation, sans accompagnement professionnel et hiérarchique. Cette posture implique de définir un plan de mobilité ayant fait l'objet d'une concertation paritaire, en amont. D'autres facteurs de réussite doivent être considérés : l'information des salariés, la mise en éuvre d'une gestion individuelle du parcours professionnel, le maintien des engagements pris en matière d'augmentation salariale etc. La réussite des négociations dépendra de la prise en compte de ces cinq chantiers clés.

6 'Prendre en compte la détérioration des conditions de transport en commun dans l'évaluation des risques professionnels afin de préserver la santé et l'équilibre des plus exposés.